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• 取締役・細谷明子インタビュー

経営者の方は、売上数字のことについては敏感。
でも、人事労務に関しては関心がうすいのが現状です。

まず、近年急増している労働トラブルですが、本来はトラブルが起こってからでは遅いんです。
例えば、残業代未払いにおける請求などのトラブルが発生した場合、ある程度の対処は可能であっても、サービス残業を行わせていた場合、残業代を支払わざるを得ないケースがほとんどです。

しかも、このような労働トラブルに関しては、経営者の方が予想もしていなかった社員が訴えてくる場合もあるので、経営者サイドの精神的ダメージが非常に大きいんです。さらに、経営者の方だけでなく、社内全体にもモチベーション低下などの悪影響を及ぼしてしまう可能性があり、結果的には残業代の未払い分の支払い以上に大きなダメージが降りかかってしまうのです。

経営者の方は、売上などの会社に関する内容には敏感で、ある程度長期的な予測を立て次の一手を打っていかれます。ただ、労働トラブルだけはどうも一筋縄ではいかないのが現状です。

人事労務は、本来は会社の売上と同じくらい重要なもの。
だからこそ、それを分かりやすく認識していただけくことが私たちの使命。

人事労務というテーマについてですが、大きく分けて次の2つがあると考えています。
1つは、スタッフの方の労働条件を明確にし、きちんと会社として対応すること。
これには、労働トラブルに対する適切な対応や防止策も含まれています。もう1つは、就業規則の作成・改訂などの社内制度の整備を行って、社員のモチベーションや生産性を向上させることです。

残業代請求などの労働トラブルに関しては、経営者の方はその問題が起こって初めて必死になり、なんとか解決しようとするですが、事前の防止対策をどうするのか、という点に関しては本当に無関心であることが多いのが現状です。

これら人事労務の重要性を、いかに経営者の皆様に真剣に認識していただけるかがポイントであり、それを経営者の皆様に伝えることこそが私たちの課題であり、使命だと思っています。

人事労務の中でも、特に大切な就業規則。
ビジネススタイリストの提案する、最適な就業規則の策定とは。

就業規則の作成・改訂についてご依頼いただいた際、まず私がはじめにお客様にお伝えすることがあります。

まず1つは、「法律に無い部分をどう決めるか」、これが非常に大切だということです。
法律には則っていない、細かい企業内のルールをきちんと決めておかないと、「この場合、ウチの会社はどうなるの？」といった形でそのたびに社内が混乱し、振り回されることになり、モチベーション低下につながってしまうからです。

もう1つは、例えば労働トラブルにより裁判になったとき、かならず「就業規則の内容がどうなっていたのか」についてが争点になってくることです。だからこそ、就業規則を正しく、そして細かく決め、労務問題のリスクを回避できるよう策定する必要性があるのです。

ある会社で、従業員が長期休職してしまい社内が大混乱に。
「休職規定」が引き起こす、就業規則の落とし穴。

就業規則に関する事例を1つご紹介します。就業規則には「休職」に関する条文を設けられている場合が多いのですが、随分以前に制定された就業規則や、大企業向けに作られた雛形をそのまま流用しているような就業規則では、休職期間が一年とか、長いものではなんと3年などと設定されているものがあります。実はこの「休職」という制度、法律に何ら規定がないものなので、期間の設定も本来は会社の自由なのです。

ところが、ある会社でこんなことが起こりました。ある社員が病欠で欠勤することになったのですが、なかなか病気が治らないということで出勤してきませんでした。その社員は、就業規則の休職規定で休職期間は1年6ヶ月あるから、ということできっちり1年6ヶ月欠勤を続けたのでした。この会社では休職期間中の社員の取扱いについて規定していなかったため、欠勤期間中の社員の病気の状態も良く分からないまま、会社側は社員の身分を保証し、社会保険料を負担し続けることになってしまいました。

これは明らかな就業規則内における「休職規定」の落とし穴といえるでしょう。私たちの行う仕事は、就業規則を通してこのような問題を解決し、事前に把握しながらリスク管理をご提案することに他なりません。

就業規則はマニュアル本やテンプレートでは意味がありません。
各々の会社にマッチした「オリジナルな」内容にすることで、効果が発揮されるものです。

就業規則については本屋でマニュアル本が売っていますし、インターネットでいくらでも雛型をダウンロードできたりしますが、実はそんな雛形はほとんど意味が無いんです。もちろんある程度の参考にはなると思いますが、企業にはそれぞれのカラー（特色）があるはずで、一つの雛形でまかなえるはずが無く、それぞれの企業に合った内容にしなければ必ず問題が出てきます。
だからこそ、就業規則の作成・改訂は、必ずオリジナルのものを作成し、運用していくことに意義があるのです。

私たちビジネススタイリストがご提供する就業規則の作成・改訂は、就業規則は作って終わりでなく、実際に運用することが重要だという点を念頭に置き、就業規則のを条文も含めて、経営者や人事担当者に一つ一つの内容をご理解いただき、運用方法について徹底的にレクチャーしています。
また、作成・改訂を行う前に幾多のヒアリングや現状の就業規則の状況を調査したうえで、その企業にとって最適な内容を盛り込みます。
だからこそ、すぐに完成することはなく、約半年の期間を設けてじっくりと作成しています。それが、最適な手段であると捉えています。

→詳しくは就業規則の作成・改訂のページをご覧ください。

企業の皆様へ。
人事部に代わる存在として、ビジネススタイリストをご利用ください。

私も経営者の一人ですので、売上数字のことについてや、経営者としての立場についてはよく理解しているつもりです。ただ、一見、それらと相反するものと誤解されがちな人事労務については、企業成長のための手段の一つとして同じくらい重要なものだと認識しています。

労働トラブル防止などの人事労務は、企業内でも行うことが可能ですが、専門家がいないとどうしても色々と試行錯誤してしまい、本業に尽力できないだけでなく、正しいのかどうか分からないまま不安を抱えながら、遂行してしまうことも多いはずです。

だからこそ、人事労務のことは「人事労務のスペシャリスト」であるビジネススタイリストにお任せいただければ幸いです。企業の人事部に代わるシンクタンク的存在として、「気軽に相談できる場所」としてご活用いただけるはずで、ビジネススタイリストは幸いにも（笑）女性スタッフだけですし、気軽に相談できるのが強みの一つだと思っています。それぞれの企業の特色を活かしながら、より良い企業づくりを含めた人事労務の提案を行い、サポートすること。それが、私たちの「ビジネススタイリスト」という社名に繋がっているのです。

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