人事労務コラム

40歳から64歳までの方（介護保険第２号被保険者）の保険料率が、平成24年3月分(平成24年4月控除・納付分)より全国一律1.55％に引上げられます。
　平成24年2月までの介護保険料率は1.51％であるため、0.04ポイントの引上げとなります。

 

厚生労働相の諮問機関である労働政策審議会の雇用保険部会は２０日、労使が折半して負担している雇用保険の保険料について負担を軽減するため、来年度から保険料率を今より０．２ポイント引き下げ賃金の１％とすることを決めました。

雇用保険の保険料は、仕事を失った人に支給される失業給付の財源となっていて、国庫負担のほかに労使双方が賃金の１．２％分の保険料を折半して支払っています。

雇用保険の積立金は来年３月の時点で４兆３０００億円に上る見通しで、政府の行政刷新会議による政策仕分けで保険料の引き下げを検討すべきだと指摘されていました。このため保険料率を引き下げても失業給付の財源を確保できると判断し、保険料率を今より０．２ポイント引き下げ、賃金の１％とすることを決めました。

これによって、労使の負担はそれぞれ０．５％ずつとなり、例えば月収が３０万円の人の場合、保険料負担はひと月で１５００円と、今より３００円安くなります。厚生労働省は省令を改正し来年４月から保険料率を引き下げることにしています。

　有期雇用の規制を検討している厚生労働省は１４日の労働政策審議会で、有期雇用で働ける通算期間に上限を定める仕組みを提案しました。上限を超えた場合は、契約満了の時期を決めない「無期雇用」に転換し、安定した雇用を増やす狙いです。雇い止めの増加を防ぎながら無期雇用への転換を促すには何年にすればよいかがポイントになります。

　有期雇用の期間に上限を設けると、企業がその前に契約を終える「雇い止め」が増えるとみられています。
　実際、４年前に同様の制度を導入し上限を２年とした韓国では、有期雇用労働者のほぼ半数が雇い止めされたとの調査報告があります。

　このため審議会の労働側委員は、２年は短いが、あまり長いと無期雇用への転換が遅れるとして「上限は３～５年に」としています。

　これに対し使用者側委員は、スムーズな無期雇用への転換には、人材育成と評価ができる十分な期間が必要として「少なくとも７～１０年は必要」とのことです。

　従業員が過労死などで労災認定された企業名を不開示とした大阪労働局の決定は違法として、「全国過労死を考える家族の会」が決定の取り消しを求めた訴訟で、大阪地裁は不開示の取り消しを命じる判決を言い渡しました。弁護団によると、労災認定を巡って企業名の開示を命じた判決は初めてのケースです。
　原告側は2009年、大阪労働局に2002～2008年度の労災補償給付の支給決定年月日と企業名の開示を求めました。労働局は決定年月日を開示したほか、職種や疾患名などの一部の情報を任意開示したが、企業名は個人情報の特定につながるとして、不開示としていました。
　判決では企業名を公表したとしても「一般人が他の情報と照合しても、企業名から特定の個人を識別するのは不可能」として、情報公開法の不開示情報に当たらないと指摘し、不開示は違法と判断しました。
　国側は「企業名が開示されれば社会的評価が低下する」と主張しましたが、判決は「取引先の信用を失ったり、就職を敬遠されたりする恐れは可能性に過ぎない」と退けました。
　判決は、労働局の資料に企業名の記載欄がなかった2004年度以外を開示対象としました。
　大阪労働局は「今後の対応については、判決内容を検討し、関係機関とも協議して判断したい」としています。

東日本大震災により、東北地方だけなく、計画停電や、部材入手困難等による生産不能など、被害は大きく広がっています。いったいいつ落ち着くのか、復興への道のりは長い予感がしています。こんな時を乗り切る対策をいくつかあげました。

①昇給の停止･･･　定期昇給の停止、賃金表を使っておられる会社で、勤続給、年齢給　を含めて定期昇給を一時的に凍結する

②休業に伴う助成金の申請･･･雇用調整助成金の申請をする。事前の計画届が必要ですので、余裕を持って資料など準備をしましょう。被災地においては、直近1ヶ月の売上5％減少で可

③振替休日の活用･･･業務ができそうにない日は、事前に通知したうえで、振替休日とし、別の日に出勤してもらう。

④賃金カット･･･期限、対象者、どの支給項目をカットするのか検討する

⑤内定取消･･･十分な説明と補償を行う

⑥希望退職などの人員整理

やってはいけないこと＝承諾を書面でもらわずに一方的に賃金カットすること

いずれも実施する前に社員全員に説明し、十分に理解してもらうことが重要です（大西）

【賞与査定に当たり年次有給休暇を取得しなかった者を優遇しても良いでしょうか？】

労働基準法136条には「有給休暇の取得に対する不利益取扱いの禁止」が定められています。具体的に不利益取扱いだと言われているのは、有給休暇（以下、年休）を取得すると、
○ 精皆勤手当が減額、または不支給 ○ 賞与の減額 ○ 人事考課などで欠勤扱いとすること などです。

エス・ウント・エー事件(Ｈ4.2.18)では、年休を利用した社員の出勤率を８割未満として、年休を発生させず、賞与計算上、有休を欠勤として取扱うことは違法であり、無効だと最高裁が判断しました。 以上からすると、年休を取らなかった者を優遇することは、不利益取扱いだと言われることになり得ます。年休の取得を抑制する取扱いとされます。経営者としては、有休もとらずに一生懸命会社のために働いてくれている従業員にプラスの査定をしてやりたい気持ちは十分にわかりますが・・・(大西)

【賞与の勤怠考課として無断欠勤を２倍に評価するのは違法？】

賞与の査定において、欠勤、遅刻、早退、私用外出が対象となっており、欠勤については無断欠勤の欠勤日数を２倍に計算していますが、これは違法なのでしょうか？

賞与も賃金に当たりますが、月額の給与とは違い、一定の期間における、出勤状況、勤怠状況、貢献度、成績等によって考課を行い支給するのが一般的ですから、成績考課上の要素に何を加えるのかは、合理的である限り、会社の自由です。
裁判例で｢出勤停止処分をうけた者を貢献度も反映させず、一律に全額不支給とする｣規定は、無効であるとされたものがあります。この例では、賞与を各自の貢献度に応じて支給すること、すなわち会社が成績考課をもとづき一定の幅で支給額を定めうる裁量があることは認められるが、これを超えて、減給処分を行う＝「賞与をまったく支給しない」と定めることは、賞与であることを否定することになり、減給の制裁となり違法であるとしています。

これらから判断すると、勤怠考課を査定としてある一定の範囲内で加減することは、合理的は範囲内であれば許されると思われます。無断欠勤を２倍に評価することも違法ではないと考えます。　（大西）

有給休暇は社員の権利･･･
といっても、突然休まれたり長期間休まれたりすると会社としても段取りに困ります。
そこで有給休暇を取得するルールをしっかり決めて社員にも説明し、お互い気持ちの良い職場作りを心がけましょう！
有給取得ルールは会社がきっちり指定
有給休暇取得の方法をルール化するには･･･
＊何日前に届出する必要があるか
＊どのような届出用紙を使用するか
＊誰に届け出るか
などを決めて社員にも説明しておきましょう。
有給休暇の時季変更権が会社にあり
有給休暇をその時期に取得することで、会社にとって問題がある場合、（例えば大切な商談の日でその社員でないと担当できないとか･･･）、届け出してきた有給休暇取得予定日を変更してもらうことができます。これは会社の権利！ですから、有給休暇の濫用を防ぐことができます！

前回同様に、１週４０時間にあてはめられない会社のための変形制度をご説明します。
１ヵ月単位の変形労働時間制
例えば、土曜日出勤のある会社は、土曜の出勤時間はすべて割増賃金の対象となります。しかし、夏期休暇、年末年始、祝日などお休みがありますよね？1年間を平均して、週４０時間をクリアできれば、合法的に土曜出勤の割増を払わずしてオッケーとなるのです。
よく製造業が、年間カレンダーを作成しているのは、そのためなのです。ではどうすれば、この嬉しい制度を利用できるのかというと･･･
(1)労使協定を定め、労働基準監督署へ届出
(2)就業規則への記載
１年間を対象として制度なので、他の変形制よりも条件が厳しいのです。
※原則として、労働日数は１年に280日迄
※１日の労働時間上限10時間
※１週の　　 〃　　　　　52時間
※連続労働日数の限度６日まで
１年の途中で入社、退社した人は、別途計算して割増を払うことになります。

前回、法律で規定された労働時間を守るための工夫として、色々な制度を簡単にご紹介しました。今回はそのひとつひとつをもっと具体的にみてみましょう。
１ヵ月単位の変形労働時間制
１ヵ月の中で繁閑がある会社などに適しています。月初に業務が集中し残業が発生する場合の極端な例ですが･･･
月の前半14日までを9時間15日以降を7時間とすると･･･
変形労働時間制にしなければ、月の前半の労働時間は法定労働時間を超えてしまいます。逆に後半の労働時間は法定労働時間をかなり下回ります。ただ、1ヶ月を平均してみれば法定労働時間内なのに･･･ですよね？
そこで1ヶ月単位の変形労働時間制にしておけば1ヶ月以内の一定の期間で平均して1日、1週の労働時間が法定内なら問題ないわけです。
この変形労働時間制を会社内で運用するためには、就業規則があれば就業規則に規定し、就業規則がない場合は労働者との協定を結ぶことで実施することができます。