就業規則Q&A

就業規則の体裁自体は、どうしなければならない、という決まりはありません。

ですから、法律文書のように第何条･･･という書き方でなければならないとか、難しい法律用語を使わなければならない、ということはないのです。そもそも　「就業規則」　という名前をつけなければならない、ということもありません。

スタッフの皆さんに分かり易く、ということであれば、「ルールブック」　とか、「ハンドブック」　のような題名でも構わないし、内容も口語体で読みやすくしていいのです！

世の中の流れを見てみれば、それこそ就業規則の内容がそのうち動画で分かる！ということになっていくかもしれませんね！

労働契約法という法律が施行されてから、就業規則が雇用契約の内容になる、ということが明確にされました。

例えば、就業規則の内容と異なる内容を個別の契約で締結した場合・・・

労働契約法第７条

「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知していた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。」

この、第12条に該当する場合を除き・・・がミソです。

労働契約法第12条

「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」

貴社のように、過去の規定の内容をそのままにしておくと、過去の規定の内容が適用される危険性があります。もし、営業職の社員が就業規則の通りに営業手当を支給してほしい、と言ってきた場合、支給しなくてはならない可能性があるのです。

ですから、就業規則は実態に合わせてその都度変更する必要がありますね。

問題を起こす社員は当然何らかの処分ができるもの、と思ったら大間違いです。

というのも、昭和54年10月に示された国鉄札幌運転区事件において、次のような判断がなされたからです。

「懲戒処分について、使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対しては、規則の定めるところにより懲戒処分をなし得る」

つまり、問題のある社員を懲戒処分できる根拠は、会社に就業規則等の規則があり、その内容に予めやってはいけないことが明文化されていて、その規則に違反した場合はどのような処分を行うか、が規定されていなければならないということです。

ですから、そもそも就業規則やそれに準ずるようなものもない場合、懲戒処分はできないということになります。就業規則の存在意義は、こういうところにもあるのです。

雛形活用がダメとはいいませんが、内容を必ず確認しましょう！

就業規則を作成するとなると、法律の内容も知っておく必要がありますし、なかなかハードルが高いと感じられる経営者が多いようです。
無理もありません・・・。

そこで、書籍やインターネットに溢れている情報を活用して就業規則を作成する、というのは、それはそれで即問題があるとは思いません。
ただ、雛形はあくまでも雛形、当たり障りのない内容のものだったり、法律の規定以上に社員に対して優遇措置となる内容が盛り込まれていたり、そのまま使用することで、あなたの会社のルールとしてはマッチしないものになる可能性があることも否定できません。

ですから、書籍やインターネットの情報を活用するとしても、必ず内容を確認し、自分の会社に合っているのかどうか、また法律の規定通りの内容なのか、法律に規定のない内容なのか、法律以上の内容なのか、といった点も確認してほしいと思います。

それは難しいなぁ・・・と思われたら、やはりそんな時は、ビジストをご活用ください！就業規則の内容がなぜそうなっているのかも確認させていただきながら、あなたの会社のためだけのオリジナルの就業規則を作成していきます！

最近は、週末起業やネットビジネスなど副業の選択肢も広がってきています。
副業を就業規則で禁止している会社も多いと思います。
「副業禁止」は労働基準法にはありません。就労時間外に社員が何をしていようと、本人の自由であり、規制することはできません。しかし、ご質問のように、深夜バイトのため、本業の会社の勤務に影響を及ぼすような場合は、見過ごすわけにはいきません。ある一定の範囲をもって、兼業禁止を行うべきだと考えます。
例えば、副業により疲労蓄積があり、本業でのミス、遅刻、欠勤が多くなったとき、会社の評判を落とすと判断される副業、競合他社での副業、会社の機密情報漏洩の可能性がある副業など。
そこで、副業に対しては、就業規則で全面禁止ではなく、「許可なく副業を行うことを禁止する」 として、副業を会社に報告し、会社が問題ないと判断したうえで、許可を与えるという方法が良いと思います。
質問のA君の処分は、違反の内容と処分の程度がバランスのとれたものでなければいけません。重い処分を科すには、それなりの相当性が必要です。遅刻、欠勤の頻度にもよりますが、バイトを辞めないという理由だけで懲戒解雇するのは、不当と判断される可能性が高いと思われます。
なお、パートタイマーなどもともと勤務時間が短い人は、業務への影響は少ないと考えられますが、情報漏洩の問題もあり得るため、会社が他の就業を把握するためにも、「届出制」とするのがいいでしょう。

結論から言うと、拒否できません。法律上、労働者からの有休休暇の請求があったとき、会社は時季変更権（別の日にしてくれと言える）がありますが、退職する場合は、変更できる日が在籍している日迄なので、質問のケースでは、変更日がないので行使できないのです。但し、実務上は、引継ぎもせず有休消化されては困りますので、対策として、就業規則に「退職日からさかのぼる２週間は現実に就労しなければならない。これに違反し、会社の業務に支障をきたした場合は、懲戒処分を行う。（又は、退職金を減額する）などの規定を定めて、社員に出社を促すようにしましょう。消化できなかった有休は退職時については買い上げても違法ではありません。買い上げの金額については、法律で定めがないので、会社が決定できます。

結論から言うと、休業手当が必要になります。
労働基準法 第26条 (休業手当)
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中、当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」
ここで言う「休業」とは、労働契約上の労働義務のある日に労働者が働く意思があるのに、働けない状態のことです。
ですから、会社側から週の労働日数を減らす、労働時間を減らすことは、休業に当てはまります。受注量が減ったのは、会社の意図するところではありませんが、「使用者の責めに帰すべき事由」になります。不可抗力な天災事変以外の景気悪化、業績不振などは全て会社都合の休業と解釈されるのです。