労務管理Q&A

このケースの場合は、有給取得日の雇用形態が嘱託ですので、嘱託としての賃金額に応じた賃金を支払います。よって、社員の時の高い賃金額を支払う必要はありません。

同じように、パートタイマーから社員へ身分変更された場合は、有給取得日の社員としての賃金額に応じた賃金の支払いが必要です。

また、身分の変更だけでなく労働時間の変更についても同じように考えます。例えば、1日4時間契約のパートタイマーの労働時間を1日6時間契約に変更した場合は、6時間分の賃金を支払わなければなりません。

毎月1回以上の賃金支払いを定めている労働基準法24条違反となります。

4月1日から末日までの間に賃金がまったく支払われていない状態です。24条は罰則つきの条項ですので、最高で30万円の罰金を科せられる可能性があります。

このケースでは、通常の賃金支払日である4月25日に、既往の労働15日分の賃金を日割計算で支給しなければなりません。 

社員を普通に採用したような場合は会社に損害賠償責任はないでしょう。
今回の社員と前の勤務先との間で競業への就職はしない旨の約束を交わしていた場合、賠償責任が生じるのは社員本人に限られ、採用した会社には賠償責任は生じません。しかし、不正競争防止法では、企業の営業機密の不正取得等を不正競争行為として禁止していることから、不正競争行為が行われたと認められた場合は、損害賠償請求も可能となります。
よってライバル会社の社員に対して一斉に、しかも大量に転職の勧誘を行うなど、社会的にみて問題がある行動はしないようにしましょう。そうでない限り、通常のヘッドハンティングや偶然応募してきた社員がライバル会社の元社員だったような場合は問題ありません。

 懲戒処分は、雇用契約を前提にして生じるものなので、御社と派遣社員には雇用関係がありませんので、処分することはできません。
ですから、派遣会社に対して教育徹底をうながす。交代要員の請求をする。派遣契約を解除する。派遣会社、派遣社員に損害賠償を請求するなどが取り得る手段になります。
守秘義務誓約書も同様に、派遣社員に提出を強制することはできません。したがって、御社と派遣会社との労働者派遣契約に、派遣労働者が情報漏洩した場合は、派遣会社がその損害を賠償する旨の定めをおき、さらに、派遣会社に対して、派遣会社が派遣労働者から派遣先での守秘義務に関する誓約書をとるように要請しましょう。

「始末書」とは、一般に、違反行為者がその行為についての謝罪と、今後、同様の行為を繰り返さないことの誓約の意思表示を行うものとされています。始末書の提出を求めること自体は、違法となるものではありませんが、提出を強制できるかという点に関しては、個人の良心の自由に関わる問題であるとして多くの判例で認められていません。雇用契約はあくまで労働力の売買であり、労働者の意志や感情までもを対象としているわけではないからです。従って、提出拒否を理由に懲戒処分をすることはできないと考えるべきですね。
今回のような謝罪や誓約を伴う始末書ではなく、違反行為の顛末や単なる事実経過を報告させる「顛末書」や「経過報告書」などについては、業務命令の一環として、会社は提出を命ずることができますので、事実関係を明確にするためにも本人にかかせるように指示しましょう。